Loại 1: Phủ nhận
Loại phản ứng này thường bao gồm việc tấn công trực diện độ đáng
tin cậy của bản đánh giá kết quả làm việc cũng như các luận cứ mà quản lý đưa ra cho việc đánh giá như vậy. Nhân viên loại này thường phũ bỏ mọi
trách nhiệm, phủ nhận mọi chứng cứ, và giảm nhẹ những
lỗi lầm của bản thân. Những
câu nói thường thấy trong trường hợp này:
Trong loại này, nhân viên phản ứng với các nhận xét, đánh giá một cách lãnh
đạm và không hoàn toàn cam kết sửa chửa,
thay đổi bản thân. Những câu nói thường thấy trong loại này:
“Hmmm… có lẽ vậy. Để em xem em có thể làm gì.”
“Em không
hứa chắc được, nhưng em sẽ cố.”
“Được rồi, để em xem có thể làm gì được, em sẽ
suy nghĩ thêm nha chị.”
Loại 3: Thiếu tự tin
“Thật sự em cũng chẳng biết
bắt đầu từ đâu nữa.”
“Em đã
biết điều này sẽ xảy ra mà. Em đúng là vô tích sự (thở dài).”
Loại 4: Rũ bỏ trách nhiệm
Trong tình huống này, nhân viên sẽ
thừa nhận là đã có lỗi lầm xảy ra, nhưng lại luôn luôn cho rằng lỗi là do người khác gây nên. Qua cách phản ứng này, họ cũng cho thấy họ không có ý định thay đổi. Những câu nói phổ biến nhất của nhân viên loại này:
“Đây không phải lỗi của em!”
“
Xin lỗi, nhưng mà khi cậu ấy làm vậy tôi rất bực mình. Do cậu ấy đấy chứ.”
Nhân viên sẽ bắt đầu “nổi cơn thịnh nộ” khi bạn phê
bình kết quả làm việc của họ, và họ sẽ bắt đầu nói hoặc
hành động bốc đồng, hoàn toàn theo
cảm tính. Những câu nói thể hiện sự
giận dữ của họ:
“Không
công bằng chút nào. Em biết chị không thích em, nhưng như vậy thì quá đáng lắm chị ạ!”
“Em đã làm việc cật lực để hoàn thành đúng hạn tất cả các
dự án, mà giờ anh lại đánh giá em kém như vậy ư?”
Thứ nhất, hãy dùng từ ngữ thật chính xác và
thẳng thắn, đi kèm với những
ví dụ cụ thể để làm luận cứ
cho nhận xét của mình.
Thứ hai, hãy thường xuyên tìm hiểu nhân viên để biết được
cảm xúc của họ, khi đó bạn mới có thể đưa ra lời khuyên kịp thời và hợp lý. Những lời nhận xét về kết quả làm việc cũng có thể được truyền đạt một cách không chính thức qua những buổi
nói chuyện, hàn huyên chứ không nhất thiết lúc nào cũng phải là một cuộc
gặp gỡ mặt-đối-mặt trong phòng họp. Và
đừng cố gắng lấn át họ trong lúc đối thoại. Khi nhân viên được trao cho
cơ hội chia sẻ cảm xúc thật với bạn, họ sẽ cảm thấy được
tôn trọng hơn.
Thứ ba, hãy
quan sát cách
sử dụng ngôn từ, giọng điệu và biểu cảm trên gương mặt của nhân viên để
xét đoán cảm xúc của họ và phản ứng một cách hợp lý. Nếu bạn gặp phải một nhân viên đang rất “
hung hăng”
hay đang ở trong “chế độ
tự vệ tối đa”, trước tiên bạn phải giữ
bình tĩnh. Đừng đổ thêm dầu vào
lửa bằng cách phản ứng lại một cách hằn
học. Hãy tỏ ra quan
tâm nhưng vẫn
kiên định với những đánh giá của mình bằng cách lặp lại những ví dụ, luận cứ của bản thân. Ngoài ra, đừng
tập trung vào
chỉ trích kết quả làm việc của nhân viên mà hãy nêu ra hướng giải quyết, cải thiện cho họ. Nếu có thể làm được 3 điều trên thì bất cứ cuộc họp đánh giá kết quả nào, dù có
căng thẳng đến đâu, cũng sẽ
kết thúc êm
đẹp.