Bên cạnh những chương trình giáo dục và đào tạo chính thức, một số công ty cũng nuôi dưỡng văn hóa tương trợ trong tổ chức của mình nhưng kết quả mà họ đạt được chưa như kỳ vọng.
Theo các chuyên gia, nếu chỉ tạo điều kiện để các nhân viên có dịp gặp gỡ, trao đổi với nhau hoặc để cho một nhân viên mới làm việc cùng với một nhân viên có nhiều kinh nghiệm một
thời gian thì doanh nghiệp chưa chắc đã xây dựng được văn hóa tương trợ. Các chuyên gia cho rằng văn hóa tương trợ phải dựa trên những nền tảng sau đây.
1. Sếp phải là người làm gương
Nhân viên thường rất nhạy cảm với những hành động và nỗ lực của những người xung quanh, nhất là khi những người ấy lại chính là các vị lãnh đạo trong công ty. Vì vậy, nhà quản lý cần phải để ý đến cách hành xử, phát ngôn và gắn kết nhân viên của mình.
Những điều này là minh chứng cho quan điểm của sếp về việc xây dựng một môi trường văn hóa tích cực, tôn trọng, giúp đỡ, học hỏi lẫn nhau và hướng đến các kết quả hay giải pháp.
2. Biết được khi nào nên quản lý, khi nào nên dẫn dắt
Có một sự khác biệt lớn giữa quản lý và hướng dẫn, kèm cặp mà không phải nhà quản lý nào cũng nhận thức được.
Trong một số trường hợp, quản lý là cách làm cần thiết, nhất là đối với một nhân viên mới, nhằm đạt được một kết quả nào đó nhanh chóng. Trong khi đó, để là một người dẫn dắt hiệu quả, nhà quản lý cần phải để cho nhân viên có thời gian tự mình thử nghiệm và khám phá công việc.
Khi đó, nhà quản lý sẽ vẽ ra cho nhân viên một bức tranh khái quát và những mục tiêu lớn hơn nhưng để cho họ có cơ hội suy nghĩ về những cách làm mới và những giải pháp tiềm năng, chia sẻ những đề xuất hay quan điểm của họ với mọi người xung quanh.
3. Chấp nhận thất bại từ nhân viên
Một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng
thành công văn hóa dẫn dắt là nhà quản lý cần phải truyền tải đến nhân viên
niềm tin rằng họ hoàn toàn có khả năng hoàn thành tốt các công việc.
Nhà quản lý nên đặt ra các mục tiêu và kỳ vọng cao cho nhân viên nhưng đồng thời cũng để cho họ được “rộng đường” thực hiện những mục tiêu, kỳ vọng ấy.
Tuy nhiên, nên nhớ rằng thất bại không chỉ là điều khó tránh khỏi mà còn là một bài học lớn. Vai trò của sếp là thúc đẩy nhân viên vượt ra khỏi “vùng an toàn” (comfort zone) của mình để đạt được những mục tiêu táo bạo hơn. Nhưng sếp cũng phải là người sẵn sàng có mặt hỗ trợ nhân viên khi họ vấp ngã, chỉ ra cho họ cách tránh những bước đi sai lầm trong tương lai.
Nếu xây dựng được văn hóa đề cao sự sáng tạo và thử nghiệm những điều mới, không trừng phạt những lỗi lầm, doanh nghiệp sẽ nuôi dưỡng được một đội ngũ nhân viên có khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả, tự tin và tràn đầy năng lượng thay vì luôn lo sợ trước những thách thức lớn.
4. Đánh giá nhân viên một cách toàn diện
Trong thế giới mở mà con người đang có xu hướng kết nối xã hội rất cao, ranh giới giữa
cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp chuyên môn đang trở nên mờ nhạt. Trong thế giới ấy, các kỹ năng mềm mà mỗi cá nhân có được và những mối quan tâm đặc thù mà họ thể hiện với mọi người xung quanh thường được đánh giá cao.
Vì thế, sếp cần phải hiểu được nhiều góc cạnh khác nhau của nhân viên, biết được những yếu tố hay áp lực tác động mạnh đến các mặt khác nhau trong cuộc sống của họ để có thể kèm cặp, dẫn dắt họ một cách có hiệu quả nhất.
Chẳng hạn, sếp nên tìm hiểu liệu một nhân viên nào đó đang có những áp lực từ cuộc sống gia đình hay không và tìm cách hỗ trợ nhân viên ấy hoặc tạo điều kiện để nhân viên này được trao đổi kinh nghiệm với những nhân viên đã từng có những khó khăn tương tự.
Hoặc nếu nhân viên đang có những đam mê hay quan tâm đặc biệt ngoài công việc hiện tại của họ thì sếp hãy tìm cách giúp họ phát huy sự quan tâm hay phát triển kỹ năng trong lĩnh vực này.